La previdenza complementare è uno di quei temi che tutti sanno essere importanti, ma che spesso vengono rimandati perché “complessi”. La Legge di Bilancio 2026 interviene in modo concreto su più aspetti: deducibilità, modalità di uscita, portabilità del contributo datoriale, regole sul Fondo Tesoreria INPS e persino adesione automatica per alcune categorie di lavoratori.

L’obiettivo di questo articolo è chiarire le novità principali e spiegare, in modo pratico, quali implicazioni possono avere per lavoratori e aziende.

1) Aumenta la deducibilità: il “tetto” sale a 5.300 euro

Dal periodo d’imposta 2026, il limite annuo di deducibilità dei contributi alla previdenza complementare passa da 5.164,57 euro a 5.300 euro.

Per chi è lavoratore di prima occupazione successiva al 31 dicembre 2006, resta la possibilità di recuperare nei 20 anni successivi al quinto anno di partecipazione un plafond aggiuntivo, aggiornato ai nuovi valori. In pratica, in alcune situazioni il limite deducibile può arrivare fino a 7.950 euro annui, fino a esaurimento del plafond residuo.

Perché conta: la deducibilità è uno dei motivi per cui la previdenza complementare è uno strumento centrale nella pianificazione: impatta direttamente sul carico fiscale, oltre a costruire un capitale/rendita per il futuro.

2) Più flessibilità in uscita: capitale fino al 60% e nuove forme di prestazione

Una novità rilevante riguarda la fase finale: la prestazione potrà essere erogata in capitale fino al 60% del montante (prima il limite era 50%).

Inoltre, per la parte non erogabile in capitale, non c’è più solo la “rendita classica”: vengono previste ulteriori modalità, tra cui:

rendita a durata definita (legata alla durata di vita attesa);
prelievi entro determinati limiti;
erogazione frazionata per un periodo non inferiore a 5 anni.

Fiscalità delle nuove modalità

Il documento evidenzia anche gli impatti fiscali:

per rendita a durata definita/prelievi: tassazione analoga al capitale (dal 15% al 9% con riduzioni legate agli anni di partecipazione);
per erogazione frazionata: meccanismo analogo ma con aliquota di partenza più alta (20%), riducibile nel tempo secondo le regole indicate.

Perché conta: più opzioni in uscita significa poter progettare meglio il “ponte” tra vita lavorativa e pensione, adattando il flusso di entrate alle esigenze familiari e fiscali.

3) Portabilità del contributo datoriale: più libertà di scelta (senza perdere benefici)

Viene eliminata la restrizione che, di fatto, poteva limitare la portabilità di TFR e contributo datoriale secondo quanto previsto da contratti/accordi collettivi.

Con le nuove disposizioni, se il lavoratore trasferisce la posizione verso una forma aperta (fondo aperto o PIP), ha diritto a vedersi riconosciuto il contributo del datore di lavoro previsto dai contratti collettivi.

Perché conta: aumenta la concorrenza “sana” tra soluzioni e rende più semplice scegliere lo strumento più coerente con la propria strategia, senza il timore di perdere pezzi importanti (come il contributo dell’azienda).

4) Fondo Tesoreria INPS: cambiano le regole per le imprese che crescono

Tema tecnico, ma molto concreto per aziende e lavoratori. La manovra interviene sulla disciplina legata alla fuoriuscita del TFR verso l’INPS: non viene più “cristallizzato” il numero di dipendenti nel primo anno di attività.

In pratica: aziende nate dopo il 2006 che nel primo anno avevano meno di 50 dipendenti, ma che poi sono cresciute, non restano automaticamente esentate. Se negli anni successivi viene superata la soglia, l’impresa sarà tenuta a contribuire facendo defluire il TFR.

Le soglie previste dal documento sono:

60 addetti per gli anni 2026/2027;
ritorno a 50 dal 2028;
40 con decorrenza 2032.

Perché conta: per molte imprese in crescita questa novità cambia la gestione del TFR (e i flussi finanziari collegati), e merita una valutazione operativa insieme a consulenti del lavoro e amministrazione.

5) Adesione automatica dal 1° luglio 2026 per i neoassunti “prima occupazione”

Dal 1° luglio 2026, i lavoratori dipendenti di prima occupazione (esclusi i lavoratori domestici) aderiscono automaticamente alla previdenza complementare, salvo rinuncia esplicita entro 60 giorni dalla data di assunzione.

In caso di adesione tacita, la linea di investimento non è “di default” la più prudente: segue logiche life-cycle (cioè tende ad adattare il profilo nel tempo). Sono previsti anche maggiori obblighi informativi per le aziende.

Perché conta: è una svolta culturale: il “default” diventa l’adesione, non l’inerzia. Per molti giovani lavoratori la scelta non sarà più “se aderire”, ma “come aderire bene”.

In sintesi: cosa valutare, operativamente

Queste modifiche rendono la previdenza complementare più flessibile e, in alcuni punti, più “portabile”. In termini pratici, vale la pena:

verificare spazi di deducibilità e pianificare correttamente i versamenti;
rivedere la strategia di uscita (capitale/rendita/frazionamenti) in coerenza con obiettivi e fiscalità;
valutare la forma pensionistica più adatta anche alla luce della portabilità del contributo datoriale;
per le imprese in crescita, analizzare l’impatto delle nuove soglie sul Fondo Tesoreria INPS;
per neoassunti/giovani lavoratori, impostare da subito una scelta consapevole (comparto, orizzonte, life-cycle).